Aile Şirketlerinde Kuşaklar Arası Geçiş İçin 6 Öneri
Geleneksel birinci kuşak liderlerin yönetim anlayışının hakim desen olduğu aile şirketlerinde kuşaklar arası geçiş ve adaptasyon hiç olmadığı kadar önem arz ediyor. Sürdürülebilir büyümenin anahtarı niteliğindeki bu faktör, kuşak devrimi ile birlikte daha da önemli hale gelmekte.
Y kuşağı ve Z kuşağı derken, yeni kuşaklar iş dünyasına hızla giriş yapıyor ve geleneksel liderlik modellerini sorguluyor.
Aile şirketlerinde yeni kuşağın yetiştirilmesi için öncelikle, bu kuşakların beklentilerini anlamak gerekiyor. Y kuşağı ve Z kuşağı, daha katılımcı, kapsayıcı ve şeffaf bir yönetim anlayışı istiyor. Üstelik arzu ettikleri bir yönetim anlayışıyla karşılanmadıkları takdirde kendi start-up maceralarına başlamaktan rakiplere geçmeye kadar farklı seçenekleri de takım çantalarında mevcut.
Kısacası bu kuşaklar, farklı bakış açılarının ve deneyimlerin bir araya gelmesine dayanan bir liderlik anlayışını daha uygun buluyor. Peki aile şirketleri, bu dönüşümü tam anlamıyla yönetemezlerse kendilerini bekleyen tehlikenin farkında mı?
Ya Yeni Kuşağı Entegre Edemezsem..
Her aile şirketi liderinin “korkulu rüyası” şirketin geleceğe kalamaması, çatışmalar içerisinde parçalanarak küçülmesi ve günün birinde yaşam döngüsünü sona erdirmesidir. Aile şirketlerinde doğru kuşak devri stratejileri benimsenmediğinde yaşanacak olan da aşağı yukarı bu.. Yani yeni kuşaklarını iş dünyasına hazırlamayan liderler ve aile şirketi organizasyonlarının kaybedeceğini görmek için özel yeteneklere gerek yok.
Bununla birlikte, bu devir teslim süreci de kendi içinde çeşitli zorluklar içeriyor. Örneğin; farklı kuşakların şirket bünyesine katıldığı durumlarda kuşaklar arasında çatışmalar yaşanabilir. Yeni kuşak, mevcut kuşağın deneyimlerinden yararlanmak istemeyebilir ya da aile şirketinin değerlerini benimsemeyi tercih etmeyebilir.
Aile şirketlerinde kuşak devri için ne yapmalı?
Aile şirketlerinde yeni kuşağın yetiştirilmesi, uzun vadeli bir planlama gerektiren bir süreçtir. Aile şirketleri, bu süreci dikkatli bir şekilde planlayarak, geleceklerini güvence altına alabilirler. Bu planlama ise şu unsurlardan oluşur;
• Erken iletişim Aile şirketlerinde yeni kuşağın yetiştirilmesi için öncelikle, mevcut kuşak ile yeni kuşak arasında açık ve net bir iletişim kurulması gerekir. Bu iletişim, her iki kuşağın da beklentilerini ve ihtiyaçlarını anlamak için önemlidir.
• Güven Ortamı Yeni kuşağın şirkete ve liderlere güven duyması için, bir güven ortamının oluşturulması gerekir. Bu ortam, gençlerin fikirlerini ve görüşlerini ifade edebilecekleri bir ortamdır.
• Fırsatlar Yeni kuşağın gelişmesi için fırsatlar sunulması zorunludur. Bu fırsatlar, eğitim, mentorluk veya liderlik pozisyonları olabilir.
• Destek Yeni kuşağın gelişim sürecinde, desteklenmesi gerekir. Bu destek, aile üyelerinden, şirket yöneticilerinden veya profesyonel danışmanlardan gelebilir.
Aile şirketlerinde yeni kuşağın yetiştirilmesi, dikkatli bir planlama ve özveri gerektiren bir süreçtir. Bu süreci doğru bir şekilde yöneten aile şirketleri, gelecekte daha başarılı olacaktır. Bununla birlikte bu süreç, güçlü ve nitelikli insan kaynağının en etkin şekilde kullanılması için asla göz ardı edilmemesi gereken bir fırsattır. Bu fırsatı değerlendiren aile şirketleri yarışa birkaç adım önde başlamaktadır.
Aile Şirketlerinde Yeni Kuşağın Yetiştirilmesi İçin Adımlar
Aile şirketi organizasyonları ve özellikle liderler yeni kuşağın şirkete adaptasyonunda hangi noktalara dikkat etmeli?
1. Değişen beklentileri anlayın Aile şirketleri, değişen beklentileri anlayarak, bu beklentileri karşılayacak bir yönetim anlayışı geliştirmeli.
2. Çoklu liderlik modelini benimseyin. Aile şirketleri, çoklu liderlik modelini benimseyerek, farklı bakış açılarından yararlanmalı.
3. Çatışmaları yönetin. Farklı bakış açılarının bir araya gelmesi, aynı zamanda çatışmaları da beraberinde getirebilir. Aile şirketleri, çatışmaları yönetmek için gerekli becerileri geliştirmeli. Ancak aile konseyi, aile anayasası gibi bağlayıcı birimler içerisinde kuşak geçişine güçlü şekilde atıfta bulunan senaryolar oluşturulması gerektiği göz ardı edilmemeli.
4. Gençleri şirkete erkenden dahil edin. Aile şirketleri, gençleri şirkete erkenden dahil ederek, onlara şirket kültürü ve değerlerini aşılamalı.
5. Gençlere mentorluk sağlayın. Aile şirketi liderleri, gençlere mentorluk sağlayarak, onlara liderlik becerilerini geliştirmeleri için destek olmalı.
6. Gençleri liderlik pozisyonlarına atayın. Aile şirketleri, gençleri liderlik pozisyonlarına atayarak, onlara deneyim kazanma fırsatı vermeli. Aile anayasasında tüm bu mekanizmalara detaylı şekilde – üstelik de farklı senaryolar ışığında yer verilmeli.
Aile şirketi liderlerinin icracı görevini bırakarak vizyoner, strateji belirleyici ve mentör pozisyonuna geçiş yapması şirketin kaderi için oldukça önemli bir dönüm noktası. Ancak birinci ya da ikinci kuşak liderlerde aile şirketine olan “sınırsız sevgi ve sadakatten” ötürü bir takım körlükler gelişmiş olabilir. Bu da yeni gelenlere karşı gayri iradi bir takım kayırmacılıklar ya da savunmacı yaklaşımları tetikleyebilir.
Tam bu noktada profesyonel bakış açısına büyük rol düşmektedir. Olası sorunlara ve yol kazalarına karşı bağımsız bir göz olarak profesyonel danışmanlar, başta veliaht koçluğu ve kuşak yönetimi olmak üzere hem evrensel hem de şirketin karakterine özgü araçları kullanarak “krizleri” pro-aktif bir yaklaşımla göğüsler ve şirketin bu süreci sorunsuz atlatmasına eşsiz bir katkı sağlar.
Bu nedenle profesyonel aile şirketi danışmanlarının birikiminden istifade etmek ve aile şirketini yarınlara hazırlamak çok önemlidir.
