Sorularınız için bize yazın hemen cevaplayalım.
WhatsApp'tan Yazın 
İstanbul Dünya Ticaret Merkezi A2 Blok Kat:3 No: 160 Yeşilköy İstanbul
Bizi Arayın
Bize Yazın
Performans herhangi bir görevin gereği olarak önceden belirlenen standartlara uygun davranışların gösterilmesi ve beklenen amaçlara yaklaşma derecesi olarak tanımlanabilir. Buna göre performans değerlendirmesini çalışanın performansının izlendiği, değerlendirildiği, sonucunun kaydedildiği ve çalışana aktarıldığı bir süreç olarak tanımlayabiliriz.
İşletmelerde refahın ve etkileşimin artması için performans değerlendirmesi yapılmalıdır. Günümüzde artık performans değerlendirmesi seçenek değil bir ihtiyaç haline gelmiştir. Kurum ve kuruluşların olmazsa olmazı performans değerlendirme sistemi, çeşitli uygulamalardan oluşur. Her işletme kendi imkanları doğrultusunda bir performans değerlendirme uygulamasından yararlanır.
360 derece performans değerlendirme, öncelikle çalışanın adil bir şekilde ve nesnel olarak değerlendirilmesini amaçlayan bir sistemdir. Önemli işlerin, güzel sonuçlara ulaşabilmesi için performans değerlendirme uygulamalarının doğru ve objektif bir şekilde yapılması çok önemlidir. 360 derece performans değerlendirme ile çalışanların yeterli ve eksik kalan yönleri tarafsız bir şekilde belirlenir. Bununla birlikte çalışana eksik yönlerini gidermesi için çeşitli eğitimler verilerek, destek olunur.
Genel anlamıyla tüm sistem değerlendirilerek çalışanın astı, üstü, ekip arkadaşı, müşterisi, tedarikçisi gibi etkileşim içerisinde olduğu kişiler tarafından değerlendirilmesi esasına dayandığından çoklu geri bildirime de olanak sağlar. Böylelikle çalışana verdiği değeri tümüyle ortaya koymuş olur. Çalışanlar kendilerinin farkına varma imkanına erişir. Performanslarını, davranışlarını, yeterli ve yetersiz olduğu yönleri hakkında doğru bilgiye ulaşmış olurlar.
360 derece performans değerlendirmesi, geniş çaplı bir değerlendirme olduğu için uygulama adımları kontrollü ve düzenli bir şekilde tamamlanmalıdır. Planlama, performans değerlendirme sürecin en önemli aşamasıdır. Performans değerlendirmesinin hangi amaç için yapılacağı, sonuçlarının ne için kullanılacağı belirlenmeli ardından uygulanacak yöntem de bu doğrultuya göre belirlenmelidir.
Hangi amaç için yapılacağına açıklık getirdikten daha sonra amaç ve değerlendirme sonucunun kullanılacağı alana yönelik bir altyapı oluşturulur. Hazırlanmış olan sorular değerlendirmeye katılacak kişilere takdim edilir. Değerlendirme tamamlandıktan sonra sonuçlar analiz edilir. Elde edilen sonuçlara göre çalışan kişiye kariyer geliştirme, terfi ve uyarı vb. süreçlerden uygun olanı uygulanır.
360 derece performans uygulaması klasik uygulamalara göre sorunları ortadan kaldırmada daha etkilidir. Çünkü daha nesnel sonuçlar vermektedir. Her zaman yapıcı ve onarıcı bir bakış açısı sergilediği için daha yararlıdır. Ayrıca en önemli özelliklerinden birisi de dijital platformlarda uygulanabilir olması sebebiyle emekten ve zamandan tasarruf sağlamasıdır.
İşletmelerin, kalkınması ve sürekliliği koruması için yoğun çaba sarf etmesi gerekir. Düzenli bir işleyiş için ise kesinlikle performans değerlendirmeleri yapılmalıdır. Bu değerlendirmeler sürekli tekrarlanmalı ve yakından takip edilmelidir. Etkili bir değerlendirme performansı, tam tefekkürlü olabilmesi için aşağıda bulunan aşamaları atlamadan ilerlemesi gerekir.
Yetkinliklerin Belirlenmesi:
Her şeyden önce yapılması gereken ilk aşama yetkinlikleri belirlemek olmalıdır. Yetkinlikler belirlenirken, ince detaylara da dikkat etmek gerekir. Özellikle pozisyon kriterleri dikkate alınmalıdır. Farklı departmanlardan oluşan bir organizasyonda, herkes için aynı olan yetkinlikleri değerlendirmek maalesef ki sonuçlardaki kesin bilgiye erişime engel olur.
Değerlendirme Matrisinin Oluşturulması:
Performans değerlendirmesi yapılacağı zaman, kimlerin kimleri değerlendirmek için yetkili olduğu belirtilmelidir. Değerlendirilecek kişi için ne kadar farklı mevkiden insan değerlendirme içerisinde bulunursa sonuçlar da o kadar kesinleşir. Aksi takdirde sonuçlar pekte rasyonel sayılmaz. Rasyonel olmayan sonuçlar yüzünden performans değerlendirmesi dikkate alınmaz.
Performans Değerlendirmesi İle İlgili Çalışanlara Bilgi Verilmesi:
Performans değerlendirmesi yapılacağı zaman çalışanlar istemsizce kendilerini tedirgin hissederler. Buda gayet normaldir. Bu durumun yaşanmaması adına değerlendirmeden önce tüm çalışanları konuyla alakalı bilgilendirmek ve kendilerine ne kadar fayda sağlayacağını izah etmek gerekmektedir. Böylelikle hem çalışanlar rahatlatmış hem de daha verimli ve rasyonel sonuçlar elde edilmiş olacaktır.
Performans Değerlendirme Süreci Ne Kadar Sürmeli:
Her iş alanında olabilecek olumsuzlukların başında stresle mücadele etmek vardır. Yapılan değerlendirmenin süresinin uzaması halinde, şirkette ki stres artacak, çalışanlar muhtemelen huzursuzluk yaşayacaktır. Bu nedenle de bazı çalışanların maalesef ki iş performansında düşüşler meydana gelecektir. Bundan dolayı değerlendirme işlemi ne çok uzatılmalı nede çok kısa tutulmalıdır. Dengeyi sağlayarak gerekli prosedürler yerine getirilmelidir.
Gizlilik Ve Güvenilirlik:
Performans değerlendirme aşamalarının en önemlisi de güvenilirlik ve gizliliktir. İyi işler çıkartmanın altın kuralı gizlilik politikalarına uymaktır. Kimlerin kimlere değerlendirme yaptığının ve hangi yolları tercih ettiğinin gizli tutulması gerekir. İşveren en başında çalışanlarına bunun garantisini vermelidir. Çünkü gizlilik korunmadığı takdirde çalışanlar değerlendirme aşamasında rahat davranamaz gerçekçi olamazlar. Bu da maalesef ki değerlendirmenin sonuçlarına olan güveni zedeler.
Çeşitli performans değerlendirme şekilleri vardır. Sıklıkla duyulan geleneksel ve 360 derece performans değerlendirmesidir. Geleneksel performans değerlendirme sistemi, 180 derece değerlendirme sonucu ortaya konulan bir sistemdir. Bu sistemle çalışanları sadece üstleri değerlendirebilir. Bu yöntem kolay uygulanabilir, fakat sonuçların doğruluğu kesin değildir.
Geleneksel performans değerlendirilmesi çoğu zaman adaletli olmaz. Sadece üstlerin denetimi altında oldukları için, en küçük hatalarında maalesef ki emeklerinin karşılığını alamazlar. Bu durumdan ötürü çalışanın performansında günden güne azalmalar meydana gelir. Değerlendirme pozitif bir şekilde de sonuçlanabilir, fakat bu kez de eksik yönlerin üstünün çizilme ihtimali vardır. Geleneksel performans uygulaması, yalnızca zayıf ve eksik yönlere odaklanır. Bu sebeple yetersizdir.
360 derece performans değerlendirme sisteminde ise, tüm çalışanlar iyi veya kötü birbirini değerlendirebilir. Doğru sonuca ulaşmaya çalışırlar. Üst yöneticilerin fark etmediği hususları, işletmedeki herhangi biri fark edebilir. Bu sistem sayesinde çalışanların da işverenlerin de motivasyonları artmaktadır. 360 derece performans değerlendirmesi çalışanı her yönüyle bütün olarak değerlendirir. Yeterli ve iyi yönleri de tespit edilir. Günümüzde en çok kullanılan performans değerlendirme yöntemidir.
360 derece performans değerlendirme sistemi genel olarak çalışanların, yeterliliği, yetkililiği ve davranışlarını ele alır. İyi veya kötü olacak şekilde çalışanın tüm yaptıklarına değinir. Bunun yanı sıra hedef bazlı değerlendirmeler için de uygulanabilir. Performans değerlendirmesi yapılabilecek alanları ayrıntılı bir şekilde inceleyelim:
Mesleki Yeterlilik: İş bilgisi, verimlilik, iş kalitesi, sorumluluk, problem çözme ve üretkenlik.
Davranışsal Yeterlilik: İnsan ilişkileri, organizasyon becerisi, öğrenmeye yatkınlık, takım çalışması, liderlik, iletişim becerisi.
Bireysel Yeterlilik: Karar verebilme, planlı çalışma, işe bağlılık, inisiyatif alma, zamanı yönetebilme.